Quelle est votre relation avec les conflits? Êtes-vous du genre à vouloir les éviter le plus possible? Ou bien les voyez-vous comme une occasion de faire valoir votre vision des choses? Êtes-vous du style à prendre le temps de trouver une solution qui satisfera toutes les parties? Ou bien préférez-vous faire des compromis afin de le régler le plus rapidement possible?
Il existe bien des façons d’aborder les conflits. Et chacun d’entre nous avons notre façon bien particulière de les aborder.
Nous avons tendance à développer des stratégies qui peuvent être très efficaces dans certaines circonstances, mais très nuisibles dans d’autres.
C’est ce qui peut faire en sorte qu’une stratégie utilisée dans un contexte donné peut faire du conflit un moyen d’améliorer, voire de renouveler une relation, alors qu’utilisée dans d’autres circonstances cette même stratégie peut la faire éclater.
Selon les chercheurs américains Kenneth W. Thomas et Ralph H. Kilmann, il existerait 5 grandes catégories de styles de gestion et d’approches face aux conflits.
À la croisée du besoin d’affirmation de soi et celui de coopérer avec les autres, il émerge cinq profils qui décrivent les différentes dynamiques possibles lors d’un conflit.
(Mais avant d’aller plus loin, vous souhaitez connaitre votre style de gestion de conflits? Vous pouvez faire le « Test: découvrez votre style de gestion des conflits ».)
Les 5 styles expliqués
Alors en quoi consiste votre style préféré de gestion de conflits?
Ainsi, si le profil Lion-compétition implique une très forte affirmation de soi, en contrepartie, il est clairement moins coopératif et se soucie peu des relations qu’il a avec les personnes envers lesquels il a développé un conflit. Ce profil poursuit ses propres préoccupations et objectifs aux dépens des autres et il argumente beaucoup. Il y a ici un besoin de gagner à tout prix, au mépris de la relation. Il s’agit d’un mode axé sur le pouvoir. Il y a une forte tendance ici à utiliser tout moyen qui lui semble approprié pour faire gagner sa propre position. La logique ici est gagnant/perdant.
En contrepartie, le profil Ourson-accommodation implique une très grande coopération. Ce qui est le plus important ici est le maintien de la relation, alors que l’affirmation de soi est très faible, souvent au mépris de ses besoins. Le profil est tout le contraire de celui du Lion-compétition. Il y aura ici une forte tendance à s’oublier afin de satisfaire les besoins de l’autre et de maintenir le lien relationnel et de se faire aimer. Accommoder peut aussi prendre la forme d’une générosité ou d’une charité désintéressée, obéir à l’ordre d’une autre personne alors qu’il préférerait ne pas le faire ou céder au point de vue de l’autre. La logique ici est perdant/gagnant.
Dans l’autre diagonale, nous rencontrons le profil Tortue-évitement qui ne cherche pas à s’affirmer, ni à coopérer. Ce profil a généralement horreur des conflits et préfère la plupart du temps les ignorer, ou donner à d’autres la responsabilité de les régler. Il peut aussi ignorer le conflit, soit pour gagner du temps, ou d’en reporter le règlement lorsque la situation lui apparaitra moins menaçante, ou encore espérer qu’il s’éliminera ou se règlera de lui-même. Ce le profil le plus passif face aux conflits. La logique ici est perdant/perdant.
À l’opposé, il y a le profil Foumis-collaboration, qui est la posture où se croise une forte affirmation de soi et un fort besoin de coopérer. Ce profil est tout le contraire de l’évitement, puisqu’il recherche la plupart du temps à prendre le conflit de front. Il prendra le temps nécessaire pour travailler avec chacune des parties impliquées, pour creuser le problème en identifiant les besoins et désirs sous-jacent au conflit. Comme le désir de maintenir le lien relationnel est fort tout en maintenant une forte affirmation personnelle, il fera le nécessaire pour trouver une solution qui réponde pleinement aux préoccupations de tous. C’est le profil le plus actif face au conflit. La logique ici est gagnant/gagnant.
Finalement, au carrefour de tout ça, il y a le profil Renard-compromis. Ici, l’on est à mi-chemin des deux dynamiques d’affirmation de soi et de coopération. L’objectif premier de ce profil est de trouver une solution rapide, qui est mutuellement acceptable, même si elle n’est que partiellement satisfaisante pour les deux parties. Le désir ici est un souci d’équité entre les deux parties. D’un côté, il se situe entre la compétition et l’accommodement : il est prêt à ne pas tout gagner, et perdre un peu, si c’est également le cas pour l’autre partie. De même, il aborde un problème plus directement que l’évitement, mais ne l’explore pas aussi en profondeur que la collaboration. La logique ici est gagne-perd/gagne-perd.
Développer ses habilités dans tous les styles
Selon les chercheurs, chacun de nous est capable d’utiliser les cinq styles de gestion des conflits. « Aucun d’entre nous ne peut être caractérisé comme ayant un style unique de gestion des conflits. Mais la plupart des personnes utilisent certains modes mieux que d’autres. Par conséquent, l’on a tendance à nous appuyer davantage sur ces modes et en négliger d’autres », affirment-ils sur leur site web.
Si leur modèle est devenu un classique en gestion entrepeneuriale et des ressources humaines à travers le monde, il peut s’appliquer également hors de nos relations professionnelles.
Ce modèle peut également apporter un éclairage pertinent sur notre gestion de conflit dans nos relations amoureuses, familiales, amicales et sociales.
Il peut être intéressant de comparer notre style de gestion de conflits dans les différentes sphères de nos vies et constater s’il est le même en tout temps, ou bien s’il varie selon le type de relation que nous entretenons.
Car, ce qu’il est important de comprendre, c’est qu’il n’y a pas de bon ou de mauvais style de gestion de façon globale. Comme notre comportement conflictuel résulte à la fois de nos prédispositions personnelles et des exigences de la situation dans laquelle nous nous trouvons, il y a plutôt des styles qui fonctionnent mieux dans certains contextes et moins dans d’autres.
D’où l’intérêt de bien comprendre quel style nous avons tendance à surutiliser et voir lesquels nous utilisons moins.
Ainsi, il pourra être possible d’utiliser notre style privilégié dans les bonnes circonstances et développer l’usage des autres styles dans des circonstances où l’adoption de notre style privilégié a des conséquences néfastes sur le conflit et nos relations. Il en résultera une résolution efficace et efficiente des conflits.
Selon-vous, quel est votre type de gestion relationnel dominant? Indiquez-le en commentaire!
Pour connaitre les avantages et inconvénients de chacun des styles de gestion de conflit, lire l’article « Les forces et faiblesses de votre style de gestion de conflits »
Pour faire le tests afin de connaître votre style de gestion de conflit, lire l’article « Test: découvrez votre style de gestion des conflits »
**Cet article et ce test est inspiré des travaux des chercheurs Kenneth W. Thomas et Ralph H. Kilmann, qui ont répertorié 5 grandes catégories de styles et d’approches face au conflits. Pour une analyse plus approfondie de votre profil, vous pouvez passer un test (payant) sur leur site, en anglais ici.